Muster ordentliche kündigung arbeitsverhältnis

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbaren, in der jede Partei das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen kann. Das Arbeitsverhältnis darf jedoch nicht auch während der Probezeit aus diskriminierenden oder im Hinblick auf den Zweck der Probezeit unangemessenen Gründen gekündigt werden. Es ist wichtig zu wissen, dass diese Art der Kündigung nur unter außergewöhnlichen Umständen auftreten kann. Die Rechtsprechung ist tendenziell streng und erkennt eine solche “gute Sache” nur bei wichtigen Pflichtverletzungen der Parteien an. Ein guter Grund gilt auch dann als gegeben, wenn der Mitarbeiter trotz einer Abmahnung mehrmals einen weniger schweren Verstoß wiederholt (ATF 130 III 28, Nr. 4.1., 21. Oktober 2003). Die andere Partei ist persönlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu benachrichtigen. Ist dies nicht möglich, kann die Benachrichtigung per Post oder E-Mail gesendet werden. Sie können eine schriftliche Erklärung der Kündigungsgründe über dieses Formular anfordern: Dokumentanfrage an den Arbeitgeber (Dok, finnisch). Wenn es um die Fähigkeiten und das beschäftigungsbezogene Verhalten des Arbeitnehmers geht, kann ein kleiner Fehler an sich (z. B.

5-10 Minuten sporadische Verzögerungen bei der Arbeitsaufnahme, Verwaltungsfehler) keine stichhaltige Kündigungsgrundlage sein. Eine solche sofortige Kündigung kann eintreten, wenn ein “guter Grund” vorliegt (Art. 337 CO). Diese Bedingung ist erfüllt, sobald sie von der kündigenden Partei nicht vernünftigerweise aufgefordert werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. In den meisten Fällen kann eine Kündigung nur wirksam werden, wenn ein konkreter Grund im Gesetz zum Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung vorliegt. Das Gesetz zum Kündigungsschutz gilt für alle Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten. Das Gesetz gilt nur für Arbeitnehmer, die eine Anwartschaftszeit von sechs Monaten ohne Unterbrechung absolviert haben. Innerhalb der ersten sechs Monate ist eine Entlassung ohne konkreten Grund möglich. Dennoch müssen die Kündigungsfristen (siehe oben) auch für diese kurzlebigen Beschäftigungen eingehalten werden.

Der häufigste betriebliche Grund für eine Entlassung ist die endgültige Streichung einer bestimmten Position, insbesondere nach der Schließung eines Unternehmens oder eines Unternehmensteils, der Ökonomisierung oder Rationalisierung. Die Gründe für die Streichung einer Stelle unterliegen nur einer begrenzten gerichtlichen Kontrolle. Auch Entscheidungen, die wirtschaftlich nicht vernünftig sind, müssen gerichtlich akzeptiert werden. Die gerichtliche Überprüfung wird sich hauptsächlich auf die Frage beschränken, ob ein Arbeitsplatzverlust eingetreten ist, der die Beschäftigung obsolet gemacht hat. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Pflichten und Verantwortlichkeiten entweder dauerhaft aufgehoben werden oder dass diese Aufgaben von anderen Arbeitnehmern innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit erledigt werden. Eine Betriebsentlassung erfordert, dass es innerhalb des Unternehmens keine weiteren freien Stellen für den Mitarbeiter gibt. Auch Stellen mit niedrigeren Löhnen oder Jobs, die eine längere Berufliche Anpassungszeit in Anspruch nehmen, müssen dem Arbeitnehmer vor einer Entlassung angeboten werden.

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